2017年10月18日水曜日

ノベルズ不当労働行為事件(道委不第13号)、1回目の調査


(株)ノベルズ組合員、補佐人として労働委員の前で
          堂々と意見をのべる。

■畜産の現場で働く組合員たちは実働10時間や9時間半の長時間労働を少しでも是正するために組合に入り、分会を結成して、いままで5回の団体交渉を会社を相手におこなってきました。しかし、5回目の団交で会社社長の全権を委任されているという名塚専務から「今後は団交のやり方を変えたい」「組合から意見があれば文書をだしてもらって弁護士を通して対応したい」と切り出しました。組合は文書のやりとりで、終わらせようとするのは団体交渉とはいえない。それは不誠実団交であるとして、北海道労働委員会に不当労働行為救済を申立ていました。

■17日、1回目の調査が帯広市内で行われました。分会から5人が補佐人として出席しました。それぞれ労働委員からの質問に具体的にテキパキと答え、長時間労働の実態や賃金問題、職場環境の問題点など訴えました。労働委員からは労使双方に対し、次回の調査までに必要な交渉をおこなったうえで、労働委員会としての方向を見極めたいとのことで、この日の調査は終わりました。2回目の調査は12月7日です。

2017年10月9日月曜日

富国生命、またまた、営業職員の復職を認めず、団交拒否。4件目の不当労働行為申立

女性営業職員の復職問題で団体交渉拒否   北海道労働委員会へ4件目の不当労働行為申立

 10月6日、3件の不当労働事件を併合した2回目の調査が帯広市内で行われました。これに先立ち、組合は現在休職中で業務上の労災として審査請求中の女性営業職員の復職問題について、帯広支社に申し入れるも、富国生命本社は「リハビリ出勤」含めて再発のおそれがない診断書の提出を求めてきました。今度もまた、前提条件をつけて復職を認めない、労働者の雇用の機会を奪う時代遅れの方針を変えようとしていません。

組合に対しても組合員の二重加盟をまた問題にして、団体交渉拒否の理由にしています。帯広支社4人の職員のうち、3人は営業職員、1人は内務職員です。4人全員、現在業務上で発症した精神疾患により休職しています。1人は現在入院加療中です。

6日の調査では組合が提出した準備書面(3)と証拠類などの陳述があり、今後の進め方について検討しました。4件目の事件も合わせて1つの事件として併合した調査ですすめ、命令に向けて証人申請などに必要な関係文書など確認しました。次回調査は12月6日(水曜日)です。

2017年9月4日月曜日

富国生命、組合からの申し入れに一切答えず、「休職期間の延長」を認める規定が就業規則に存在しない以上、延長できないとの回答。


富国生命は組合が求める要求項目に対し逃げないで、きちんと説明せよ! 理由に関係なく期間がきたら会社から追い出し、「自動退職」という名の不当解雇は認めません。  

                          2017830
富国生命保険相互会社
帯広支社支社長 岡田 優 様

労働組合法人 帯広地域労働組合
 執行委員長  畑中 惠美子

              申し入れ

 日頃のご奮闘に敬意を表します。
貴社営業職員Aは、現在休職中ですが、就業規則によって8月末日で「自動退職」という自分の意志によらない「退職」日が迫っているようで、途方にくれています。
ご承知のことと思いますが、私たち組合は、Aさんの休職期間の延長を求めて団体交渉を求めていますが、会社は拒否し、現在不当労働行為事件として北海道労働委員会で係争中です。労基法によって病気加療中の労働者を一方的にやめさせることは禁止されています。また、Aさんの休職の理由は業務上のパワハラが引き起こした病気であると考えています。この点、会社からの回答はありません。また、係争中の労働問題で当事者に不利益な対応をおこなうことも不当労働行為に該当すると考えております。
つきましては、現在なお、加療中のAさんの休職期間の延長を承認していただけるよう、改めて申し入れるとともに、本社に対しても柔軟な対応をするよう進言していただきたくお願いいたします。

これに対し、富国生命本社からの回答は9月1日付けの特定記録郵便で届きました。

~休職の延長規定が当社営業職員規則に存在しない以上、A氏に限らず、会社が休職期間を延長することはできません。

   というものです。    これは回答になっていません。会社は就業規則に規定がないからといって「延長」しないことに固執していますが、それは労基法や労災補償保険法、雇用保険法、労働契約法などでも病気が完治せず、加療が継続する場合の労働者には一定の救済措置や職場復帰などの問題でも柔軟に対応する義務あります。 

生命保険会社にとっての法律問題は基本中の基本のはずですが、労働者の使い捨てを許す就業規則に違和感がないのは今まで、機械的に労働者を排除してきたからしょう。立派な就業規則であってもそれが関係法に違反している場合は、その就業規則は無効になります。このことも十分知ってるいるはずです。 

2017年8月29日火曜日

富国生命不当労働行為事件、3回目の調査も進展ゼロ

 29日、行われた第3回調査は前回と同様に被申立人の富国生命側が、持ち帰った和解案すら前進回答がなく、あきれた一日でした。その後、提訴した内務職員の「自動退職」という名の「解雇」通告問題や残業代の未払いなど組合から要求した問題は一切答えず、とってつけたような団交拒否を正当化するだけの「答弁書」が前日の28日に届きました。

「休職期間満了」で「自動退職」として会社を追い出す冷酷な富国生命

 病気加療中や労災で係争中の労働者に対して富国生命の自動的に会社から追い出すやり方は、労働条件の不利益処分であり、労基法違反に該当します。会社はこれにたいして一切回答ありません。組織的なパワハラについても一切口を閉ざしています。会社の責任が問われる都合のわるい、説明できないものには蓋をしているのです。
加害者の当時の管理職らは転勤や降格などで、処分されているのに「パワハラはなかった」という関連性は理解できません。4人の被害者には現在なおなんの謝罪もなく、診断書にも明記されているにも関わらず「私病」であると切り捨て、一方的に「自動退職」にさせた労働者には「うちの社員でない」と切りすてています。また「会社をやめたひとの団体交渉はしない」などと無法なことまで主張しています。

3件の事件を一括して審査することにしましたが、次回の調査でも前進回答がない場合は、組合は命令もやむなしと立場を表明しています。

2017年8月25日金曜日

(株)ノベルズを不誠実団交などで北海道労働委員会に不当労働行為で提訴

■8月23日、帯広地域労働組合は上士幌町に本社がある(株)ノベルズを相手に不当労働行為として北海道労働委員会に提訴しました。(平成29年道委不第13号)17日付投稿にあるように、会社は組合が1回目の団体交渉から要求している労基法41条の適用除外業種であることを拡大解釈して多くの労働者を実働10時間、9時間半もの長時間労働を強いていますが、再三にわたるこの問題についての前進回答はなく「弊社の考え方」に固執してなんら聞く耳持たない態度です。
労基法41条の適用除外業種とは天候に左右されるような農業や畜産などの業種や管理職など労働時間が定まらない場合など適用されるもので、林業はすでに適用除外から外れています。畜産業とはいえ、200人以上の労働者を擁する株式会社です。

■ノベルズは社長はじめとしてアメリカナイズされた新しい技術を取り入れ効率的な畜産業を目指し、日頃から業界で世界一をめざしていると社員たちに自慢しているそうですが、労働実態は寒暖の差が大きい十勝地方にあって労働者には夏冬関係なしに長時間労働を強いて、労働者はくたくたで会社に希望が持てません。
労働現場では労働者はタイムカードで管理され、ほとんどの職種では天候に左右されるようなことはありません。長時間労働で縛っておきながら、社長や専務は「残業ゼロ」「働き方改革」など目新しい言葉を口にしますが、全くお粗末です。

■会社は本来、労働組合との団体交渉で解決できる問題まで、先延ばしし、団体交渉を形骸化してまで弁護士との文書のやり取りですませようとする狙いは、不当労働行為そのものです。労働委員会では否応なしに弁護士の出番となるでしょう。




2017年8月17日木曜日

畜産業 (株)ノベルズ(延與雄一郎代表取締役・上士幌)、不誠実団交などで北海道労働委員会に提訴へ

★8月17日、帯広市内で行われた5回目の団体交渉、今までは東京から代理人の弁護士や市内の社労士を引き連れて延與社長と夫人、名塚専務が会社代表で出席していましたが、本日は5月と7月に採用されたという法務部長と人事部長と名塚専務の3人だけが出席しました。
★冒頭、名塚専務は今まで、自分が担当していた人事や法務の業務をふたりの部長と称する人物を紹介し、自分は社長の全権を委任されていると切り出しました。そして一方的に団体交渉のやり方を変えたいといい、組合からの要求は文書で提出してもらい、本日の議題は会社の考え方を述べるだけであると主張しました。
★組合はこれは不誠実団交であり、事前に要求書を提出して、団交の場で話し合うよう求めていました。しかも、会社内のパワハラ問題については会社の求めに応じて、具体的な事実関係を示し、分会からも直接申し入れているものです。

★会社は言いたいことだけ言って、組合からの意見は文書でと、わけのわからぬ主張は初めて参加した組合員含めて到底理解できないものです。しかも、団交1回目から継続事項になっている労基法41条の労働時間の適用除外業種を拡大解釈して労働者に長時間労働させている問題や勤務地が変更しただけで、賃金を下げるなど本人が合意もしてない不利益変更問題についてはなにも回答ありません。会社と組合はいままでの団交で合意した項目は「確認書」を交わしており、この「確認書」をも踏みにじる行為は不当労働行為そのものです。団交後、組合と分会は北海道労働委員会に不当労働行為として提訴することを決めました。

2017年8月12日土曜日

富国生命保険、またまた団交拒否。3件目の提訴!

富国生命は女性営業職員に対するいじめや加重労働をやめ、業務上で加療中の労働者を自動的に追い出すな! 人間は「商品」ではない! 使い捨て許すな!

★8月10日、帯広地域労働組合は富国生命保険相互会社の団体交渉拒否などで北海道労働委員会に不当労働行為(平成29年道委不第12号)として提訴しました。これで3件目の事件となります。
帯広支店の女性営業職の組合員は前営業所長や次長などから毎日のように契約業務について叱責され、重苦しい空気のなかで奮闘していました。上司であるマネージャーが同じようなパワハラによって職場で過呼吸になり救急搬送され、その日から休職してしまいました。職場は混乱し、そのとばっちりが加重労働となり、帰宅時間の遅い日々が続きました。周りからは受診を進められていたものの、緊張の糸が途切れ自殺未遂をしてしまいました。幸い、家族に発見されその日から現在まで休職しています。
一応、会社の就業規則では8月末で休職期間が終了することにともない、職場復帰を希望していますが、万全な健康状態が認められる診断書の提出がない限り、会社は自動的に期間満了で会社から追い出す方針です。

★組合は団体交渉を申し入れ、休職期間の延長、加療中の労働者を自動退職反対など議題として申し入れましたが、なに一つまともな回答はなく、口をつぐんでいます。
会社の前近代的な体質を反映した機械的な対応に怒りが沸いてきます。
3件目となる同じ会社を相手にする不当労働行為事件となりますが、富国生命帯広支社で同じ時期に4人もの精神疾患を出した労働者に対し、会社に加害責任があるのは明らかです。4人の被害者は全員、帯広地域労働組合の組合員です。現在二人は労働災害として再審査申請中で係争中です。富国生命のこのようなやり方は富国強兵時代の「野麦峠」を彷彿させるものです。





2017年8月6日日曜日

富国生命保険、また団体交渉拒否で不当労働行為申立て 

 8月5日、帯広地域労働組合は北海道労働委員会に富国生命保険相互会社の団体交渉拒否などで2件目の不当労働行為を申し立てました。(平成29年道委不第10号)
 7月に休職中の内務職員に対し、「休職期間満了による退職通知」が届きました。この職員(組合員)は会社の組織的なパワハラによって現在労災申請中であり、病気療養中の労働者を一方的に退職させる(会社都合の退職)解雇とおなじであり、組合は説明を求めましたが、会社からは「自動退職」一点張りの回答があるだけでした。組合は団体交渉を申し入れ、さらなる回答を求めましたが、具体的な回答はありませんでした。
富国生命は現在、営業職員の職場復帰についての申し入れにも団体交渉を拒否して現在道労委で不当労働行為事件として係争中です。

 富国生命は帯広だけでなく、今まで全国各地で訴訟や労働委員会などで労使間の争いが起きています。帯広支社では2015年から2016年かけて、集中的に4人(内務職員1、営業職員3)がパワハラ・セクハラにあい、精神疾患で休職しています。100人に満たない会社にあって4人のパワハラ被害者は驚くべくことです。主な加害者である上司は内々に処分(転勤、降格処分など)されていますが、被害者の苦しみははいまなお続いています。
人のいのちを扱う生命保険会社が業務上で病気になり現在加療中の労働者を機械的に「自動退職」させて会社を追い出し、社員を使い捨てる会社の体質は、改善されていません。数々の労働争議を教訓としていないのも社会を甘く見ているからでしょう。








2017年7月21日金曜日

富国生命不当労働行為事件(平成29年道委不第5号)、第2回調査  進展なし

会社側、組合員の復職についての団交拒否を正当化するも
     組織的パワハラについては反論せず黙殺! 

2回目の調査は20日、帯広市内で行われました。会社側は代理人含めて3人、組合側は申立人、補佐人含めて5人が出席しました。調査は別々に労働委員から聞き取りされ、一定の調整が行われますが、この日の調査は委員から会社側に宿題が出されていたはずでしたが、組合がわの主張にはほど遠い回答がだされただけで、進展はありませんでした。3回目の調査は8月に予定されましたが、就業規則で休職期間が終了し、自動的に退職になる期日までだらだら引き伸ばしする狙いが見え隠れしています。
 この日、富国生命外野倶楽部冊子や会社の経営規範など提出した証拠類は全て陳述されました。会社の準備書面に対する2回目の反論を掲載します。


事件番号 平成29年道委不第5号                             
事件名   富国生命保険不当労働行為事件
申立人  帯広地域労働組合
被申立人   富国生命保険相互会社


                                     
                                     
                              準備書面(2)

                                                                     平成29年7月7日

北海道労働委員会  御中

                                                                             
                                          申立人  労働組合法人 帯広地域労働組合
                                                            執行委員長  畑中 惠美子



 (1)復職問題をあくまでも団交議題として応じようとしない被申立人の背景にあるもの


ア)「『フコク生命の経営理念体系(平成24年3月13日改正)』」(甲第23号証)の「富国生命役職員行動規範」には Ⅰ、基本原則として本行動規範は、生命保険事業が国民生活の安定・向上に密接に関連しており、社会公共の福祉の増進に資する使命を有していることから、フコク生命の全ての役員および職員が業務の遂行にあたって遵守すべき原則・規準を定めたものです。
    全ての役員および職員は、次の原則および行動規範を遵守しなければな りません。

  1、 公正・公平の原則     お客様の利便・利益に資することを最大の目的とする 公正かつ公平な行動に務めること。
  2、 信義・誠実の原則
        法令・ルールを遵守し、社会・国民の負託、お客様の期待に応える誠実な行動に努めること。
  3、 社会調和の原則
      国際社会、国民経済、地域社会および市場との調和ある行動に努めること。
   
Ⅱ 行動規範
  1から6、中略

  7、私たちは、一人ひとりの基本的人権を尊重します。
   個人の人権を尊重し、不当な差別を行いません。

  8、私たちは、良い職場環境の維持に努めます。
   ①職場においては一人ひとりの人格を尊重します。
   ②安全で快適な働きやすい職場環境の維持に努めます。
   ③いじめ、セクシャルハラスメント(性的いやがらせ)等の行為は、行いません。
  
    9、私たちは、社会の良き市民として行動します。
     ①企業も社会における良き市民であり、企業行動は、社会・経済秩序との調和に努めます。
     ②企業行動の透明性を高めるため、経営情報は、的確に開示します。
     ③公共性の高い事業に従事する者として、役職員は健全な社会生活を維持し、信用を損なうことがないように行動します。

イ) ア)の行動規範では富国生命保険相互会社(以下「被申立人」)の役職員が遵守するべく行動規範として内外に表明したものである。と見る。実際、この場合、会社組織の一職員(組合員)が被申立人の帯広支社内(以下「帯広支社」)で会社ぐるみの一連のパワーハラスメント(以下「パワハラ」)等、人権侵害に関わる行為によって職場で過呼吸に陥り救急搬送された事実、支社長や社員の目の前で起きた事実について被申立人は未だに黙殺している。それどころか、組合員が所属している富国生命全国外野倶楽部(以下、「外野倶楽部」)や、さらには富国生命健康保険組合においても組合員が休職に至った経過等に関して、報告書等で詳細を知りつつも現在まで何事もなかったごとく、傷病手当支給の期限切れになるまで、やり過ごすことになるのか。加療中でありながら先々不安な日々を送らなければならない状況に晒されている社員は帯広支社では組合員含めて4人(女性3人は外野組合、男性1人は内務職員組合)、それぞれ前後して会社内の組織的パワハラ・セクハラが要因で休職を余儀なくされ、労働災害として代理人経由で監督機関に申請したものの、認定されず、再審査請求中の者ひとり。もうひとりの労災申請者には現在審査結果待ちとなっている。
   
ウ) ア)の申立人の行動規範では会社では「職場においては一人ひとりの人格を尊重し、安全で快適な職場環境の維持、いじめやセクハラ等の行為は行わない。」と断言している。被申立人含めてあってはならない行為として国・労働基準監督署も就業規則にも明記するよう指導強化はされてきている。帯広支社においては組合員が発症する前後、その時期に限って複数のパワハラ・セクハラ被害者が続出した。多くは、抑うつ状態と診断され、それぞれ自殺未遂、長期入院、障害2級認定、労働災害申請等々、100人未満の支社内での出来事としても異常な数字である。被申立人が自らを律する経営理念、それを具体化した行動規範は社会的にも当然受け入れられるものであるし、遵守するべきものであることはいうまでもない。実際、企業は、競争力のある会社が生き残れる仕組みになっており、日々競争にさらされている。それは被申立人の組織内で「商品」として「物」扱いされているひとりの人間である女性営業職員たちが富国生命のプレートをつけて、営業活動に邁進するからこそ会社は立派なビルを建てることができ、役員報酬を稼ぎ出す原動力となっているのは普通に理解できるはずである。



(2)会社は帯広支社での現在休職中の複数のパワハラ被害者に対し、原因究明と謝罪、再発防止のためにどう責任を果たすのか
 

ア) 被申立人帯広支社内では組合員のような女性営業職員を「商品」と呼ばれ扱われている。それ自体とんでもない人権侵害である。一見すると誤解を招く言葉で「商品」は監視の対象にされていた。帯広支社では上司と部下の男女関係も珍しくなく、内部の告発システムでそれらを報告すると、最終的には支社長が対処するシステムとなっており、組合員含めて通報した段階で100%仕返しが始まる。いじめの対象とされ、孤立化、個人攻撃、そして黙殺される。その延長上にあるのが、陳述書でもあきらかなように帯広支社白樺営業所長の自己責任を押し付ける態度として現れてくる。
      これでは被申立人のパワハラ・セクハラに対処するプロセスは、安全で快適な職場環境の維持を構築するために内部告発者を組織的に排除することによって快適な職場環境を維持するということになり、問題は解決されないまま火種は残る。

イ) 実際、帯広支社では組合員の上司だった前支社長は2016年春には
      転勤し(内部では栄転だと言われている)数人が転勤した。しかし、パワハラ被害者の4人の社員は全員精神疾患を患うこととなり、前述のように自殺未遂や長期入院など現在まで休職に追い込まれ、組合員含め全員が随時、職場復帰を果たすことを前提に加療し続けている。しかし、営業職員の就業規則によれば、労働災害以外の疾病で休職している場合、自動的に退職を迫られる。この点、組合員の疾病に至った要因について究明が求められているのであり当初、組合員は外野倶楽部で対応を相談してきた経緯がある。しかし、わたしたちの団体交渉申し入れに対し、被申立人は現在尚、組合員が万全な健康状態を示す医師の診断書の提出がない限りわたしたちの労働組合との復帰のための話し合いはしないという門前払いの姿勢に固執している。これは会社の行動規範からしても不誠実であり、逆行している。被害者は休職しても精神的に休まる時はないし、組合員は外野倶楽部員としての自覚もある、帯広支社経由で被申立人との直接交渉などひとりで奮闘してきたが現在まで要求は実現していない。
   


(3)  使用者の中立保持義務を歪曲してまで団体交渉に応じない被申立人の隠蔽体質


ア)  使用者の中立保持義務についての被申立人の主張には関連性や事実経過からして無理があり、あくまで団体交渉を拒否するための理由付にほかならない。そもそも職歴10年の組合員が所属している外野倶楽部は会社との協議は保障されているが、労働組合として会社と団体交渉をしたことがないというのが組合員の証言でもあり、組合幹部の対応であった。労働組合として団体交渉をせず労働協約や就業規則などの枠内で会社との話し合いだけで円満に協約を結ぶことはできなくはないが、社会の進歩と働く環境の変化などから今回のような会社組織内の職場で人間関係、上司と部下の間のパワハラ・セクハラなどの、立場を利用した問題は起こり得る。それぞれの利害関係が真っ向対立するような場合では会社と労組との従前のような持ちつ持たれつの「協議」では解決できないし、加害者の自己責任も問われそのような問題は「なかったこと」にされる。 

イ)  従って組合員も外野倶楽部の同僚に何度も相談したものの手を打つことができなかったのであり、今回のような被申立人代理人でさえ、あくまで外野倶楽部ありきの反論しかないだけでなく、主張すればするほど、不当労働行為として「団交の条件としてあれこれ条件をつけ、団交を拒否する」ことを重ねることになる。帯広地域労働組合員の富国生命保険相互会社の内務職員で休職中の組合員の件では2016年6月、会社と団体交渉を行った。最終的にはこの組合員の賃金問題のみで交渉をおこなった。団交の席上、パワハラについてはあくまで会社は「なかった」との回答であったが、労働災害として申請することを組合は表明した。この場合でも今回のような休職に関わる交渉には会社は拒否し続け、北海道労働委員会のあっせんをも拒否した。その後、組合からの申し入れの結果、団交に応じたものである。

ウ) 被申立人のいう中立保持義務があるから団交交渉を拒否する理由にはならないとの主張は滑稽でしかない。そもそも被申立人は帯広地域労働組合を客観的に認めざるを得なくなったように、わたしたちの労働組合と組織内の外野倶楽部とは労働組合としての活動目的からしてお互いの要求が競合しないばかりか、外野倶楽部もまた労働組合法人の資格を東京地方労働委員会において、すでに昭和60年1月に取得している。外野倶楽部の倶楽部員必携の冊子を見る限りにおいては、細部において会社との労働協約等、意見はあるが、それなりに整えられている。しかし、組合員が職場で遭遇した一連の出来事、経過から職場復帰に至る全て、外野倶楽部の活動目的からは、解決するためには会社との協議することの前提なくして団体交渉に移行できない仕組みになっている。このような規則等、同じ法人であってもわたしたちの労働組合にはない。外野倶楽部も含めて会社内労働組合の多くは会社上層部に配慮して人事や、上司のパワハラ・セクハラ問題は解決されないまま、火種は残り、被害者は自動的に会社から排除されていく。

エ) 「『倶楽部員必携』(改訂版)平成27年」(甲第24号証)によれば
    第Ⅱ部、
    第4章、苦情処理 
      第19条 苦情処理については、会社・倶楽部協議の上、別に定める手続きによる。
    第5章、第20条 団体交渉における交渉事項は、経営協議会において協議がととのわなかった事項に限るものとする。
    経営協議会については第3章に掲載されているが、仮に組合員らの諸問題を経営協議会で議題にすること自体、企業内労働組合の外野倶楽部から提案しない限り、議題にはならない。「協議がととのわなかった事項」として団体交渉に移行させることも、この規約からは不可能であり、絶望的でさらにはありえない事項になる。すなわち、外野倶楽部においては組合員らの諸問題を解決することは、現時点では不可能であり、被申立人が会社内外にアピールした行動規範で「セクハラ・パワハラはしません。」と矛盾する事案を被申立人があえて経営協議会の議題にすることはありえないことで、結果的には闇に葬られる。
 
 
    (4)「新時代・変革の時代」に遅れをとらず、新しい時代へ限りなく前進することとは?
 
    ア)前述の「倶楽部員必携」冊子の冒頭、「外野倶楽部員のみなさんへ」では新しい時代に対応するべく保険業界の現実を訴えて「働きがい・豊かさ」を実感できるよう全力を挙げると本部役員一同からの「激」が掲載されている。組合員含む営業職員たちの日々の活動は保険業界を取り巻く劇的変化の中で国の相次ぐ社会保障制度の後退、インターネットの普及や外資系保険会社との競争などなど、現場はそのような過酷な条件のなかで1件でも多くの契約をしなければならない。期 限内の目標に到達できなければ解雇も待ち受けている。いつでも頭の 中は、契約に追われている。労働時間も労基法すれすれで、顧客に対 するサービスが優先され早朝から深夜まで、帯広市内・十勝管内はもとより、広い北海道内の出張で駆けずり回ることもある。労働時間は 営業職員の場合、青天井が実態である。
 
    イ) 組合員は病気発症時にはマネージャー職で部下12人を抱えてい た。自分の契約だけでなく、部下の契約業務のフォローも行う必要があったため、24時間、心も体も休める状況になく、業務のことで上司である所長や支社長にも相談するも「甘えるんじゃない。給料も他より多く払っているんだから、がんばるのは当然だ」など、言えば叱咤され、激を飛ばされ、自分の中で解決するしかなかった。外野倶楽部員必携冊子で「働きがい、豊かさ」を実感できるようにと外野倶楽部役員が激を飛ばしている。組合員たち営業職員にとって「働きがい・豊かさ」を実感するためには競争社会のなかでは走り続けるしかない。倒れたらそれまで、救急搬送は時間の問題だった。
   
 
    ウ)被申立人の組織内では営業職員を「商品」として「物」扱いしてきた。商品は人間でない。人間もまた「商品」にはなりえない。
  被申立人が21世紀の今日まで組合員たち営業職員を「商品」として社内の共通認識にしている事実は、社会的規範からしても重大な誤りである。被申立人が、自らを律した行動規範7の「基本的人権の尊重、個人の人権を尊重、不当な差別をおこなわない」としている一方で自ら人権侵害をしている。これらは社会に対する背信行為というべきものである。このような実態が生命保険会社において通用していることは、驚くべきことであり、世界視点で言われている日本の人権問題、民主主義が発展していない最低レベルで推移している現状だと思うと、国民のひとりとして怒りが沸いてくる。被申立人は自社の時代錯誤の感覚を猛省して即刻社内での使用を廃止して、全営業職員に対し、謝罪すべきである。
   
    エ)中立保持義務とは「要求に対する回答内容について複数組合を差別しないということである。」(「労働法」(西谷敏))ということからすれば、被申立人は組合員の職場復帰について現実に真剣に対応しなければならない。そうすることが、自社行動規範に示された社会に対する約束が果たされることになり、外野倶楽部が団交議題にできないジレンマの解消にもなり、組合員の休職の理由であるパワハラ問題も議題として向き合わなければならない。被申立人は、中立保持義務に縛られることもなく、わたしたちの労働組合と団体交渉をすることに、もはや拒否する理由はみあたらない。



2017年6月8日木曜日

「共謀罪」法案反対の国への意見書採択案、帯広市議会本会議で不採択

採択に賛成11人、反対15(全議員29人中、1人欠席、採決時1人退席、議長は採択には参加せず)

★道民の85パーセントが「慎重審議」を求めている調査結果がある中で、8日開かれた帯広市議会本会議において「共謀罪」法案に反対する意見書は採択されませんでした。
総務委員長の民進党・大林議員が総務委員会の審議経過を報告したあと、それぞれ賛成、反対の立場で討論しました。民進党の佐々木議員と共産党の稲葉議員はそれぞれ採択賛成、富井議員、公明党の藤沢議員は採択に反対の立場で討論しました。
清水議員は「慎重に審議するべきで、積極的に成立せよとまではいかない」と5人の議員が討論しました。

★中でも公明党の藤沢議員は委員会での発言に加えてその後におきたロンドンのテロや安倍総理がひんぱんに国会などで弁解する際に使用する「印象操作」などの言葉を引き合いにだして、「治安維持法を引き合いにしているが、それは戦前の戦時下であって、今の憲法のもとではありえない話である」などと「共謀罪」法案は、なんの問題のないすばらしい法案だと持ち上げ、その混乱した発言には傍聴者を呆れさせました。

★市議会には「共謀罪」法案の廃案を求める陳情が20件あがっており、反対する市民有志で市議会議員に公開質問状を送付して6月12日までに回答を求めその結果を公開する市民運動を強めています。